企業がハラスメントを防止する方法は？具体的な対策と事例も紹介！

ハラスメント対策は義務として法律で定められている

職場でのハラスメント防止は、今では企業の「努力義務」ではなく、法律で定められた「義務」です。企業規模に関わらず、すべての事業者が対象となっています。これは、働く人が安心して力を発揮できる環境をつくるために欠かせない取り組みです。（厚生労働省：職場におけるハラスメントの防止のために）

特に、改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）によって、企業にはパワーハラスメントの防止措置を講じることが求められています。セクハラやマタハラなど、ほかのハラスメントも男女雇用機会均等法や育児・介護休業法などで防止策が義務づけられています。

具体的には、相談窓口の設置、社内規定の整備、従業員への周知・啓発などが必要です。これらを怠ると、行政指導の対象となることもあります。

ハラスメント防止の取り組みは、単なる法令遵守にとどまらず、企業の信頼性を高める重要な要素です。社員一人ひとりが安心して働ける職場を守るためにも、企業は積極的に体制を整えることが求められています。

企業が防止するべきハラスメントの種類

ハラスメントには、パワハラやセクハラのように多くの人が知るものから、最近注目されている新しい形まで、さまざまな種類があります。

企業がすべてのハラスメントを完全に防ぐのは簡単ではありませんが、まずはどんな行為が該当するのかを正しく理解することが大切です。

パワーハラスメント

パワーハラスメント（パワハラ）は、職場での優位な立場を利用して、業務上必要な範囲を超えた言動をとることを指します。具体的には、暴言や無視、過剰なノルマの強要などが含まれます。

厚生労働省では、パワハラを「優越的な関係を背景に」「業務の適正な範囲を超えて」「労働者の就業環境を害するもの」と定義しています。上司から部下への行為が多い印象ですが、実際には同僚や部下から上司へのケースも存在します。

被害者は心身に大きなストレスを抱え、職場の雰囲気や生産性にも悪影響を及ぼします。企業は相談窓口の設置や管理職への教育など、再発防止のための体制づくりが重要です。

セクシャルハラスメント

セクシャルハラスメント（セクハラ）は、性的な言動によって相手に不快感を与える行為をいいます。性的な発言や身体への接触、外見や恋愛に関する発言などが該当します。

被害者は男女を問わず存在し、特に職場での上下関係や人事評価に関わる場面で問題になりやすいです。たとえば「結婚しないの」「彼氏（彼女）はいるの」といった発言も、受け手が不快に感じればセクハラとされることがあります。

企業は就業規則で明確に禁止を定め、従業員教育を通じて認識をそろえることが大切です。早期発見と迅速な対応が、信頼できる職場づくりにつながります。

カスタマーハラスメント

カスタマーハラスメント（カスハラ）は、顧客や取引先からの過剰なクレームや暴言、威圧的な言動などを指します。近年、サービス業を中心に深刻化している問題です。

たとえば、店員に対して人格を否定するような発言を繰り返したり、無理な要求を続けたりする行為が該当します。従業員が精神的に追い詰められ、退職に追い込まれるケースもあります。

企業は対応マニュアルを整備し、必要に応じて警察や専門機関へ相談する体制を整えておくことが求められます。従業員を守るために、毅然とした対応を取る姿勢が必要です。

就活ハラスメント

就活ハラスメントは、採用活動の過程で応募者や学生に対して不適切な言動を行うことです。たとえば、外見や家庭環境、プライベートな質問をすることが問題になります。

また、面接官が立場を利用して圧迫的な態度を取ったり、内定辞退を防ぐために不当な拘束をしたりするケースもあります。就職活動は人生に大きく関わるため、被害者にとって深刻な影響を与えます。

企業は採用担当者への研修を行い、応募者を尊重した対応を徹底することが大切です。透明性の高い採用プロセスが信頼を生みます。

モラルハラスメント

モラルハラスメント（モラハラ）は、暴言や暴力のように目に見える行為ではなく、精神的に相手を追い詰める言動を指します。無視や嫌味、人格を否定するような発言などが代表的です。

外からは気づかれにくいのが特徴で、被害者が自分でも被害を自覚しにくいことがあります。職場内で特定の人を孤立させたり、情報をわざと共有しなかったりする行為もモラハラに当たります。

放置すると、被害者の心身の不調や退職につながり、組織全体の信頼が損なわれます。企業は相談体制を整え、匿名での相談も受け付けるなど、安心して声を上げられる環境づくりが必要です。

ロジカルハラスメント

ロジカルハラスメント（ロジハラ）は、「正論」や「論理的な説明」を武器にして相手を追い詰める行為です。一見、理屈が通っているように見えるため、加害者の自覚が薄いことが特徴です。

たとえば、部下の意見に対して過剰に理屈を並べて否定したり、「なぜできないのか」を何度も問い詰めたりするケースがあります。相手が萎縮してしまい、発言しづらい職場になることもあります。

企業としては、正しい指導とロジハラの違いを理解させる教育が大切です。相手の感情や状況を無視せず、思いやりを持ったコミュニケーションを促すことが求められます。

時短ハラスメント

時短ハラスメント（ジタハラ）は、働き方改革や残業削減の名目で、経営者や上司が従業員に対して強引に仕事の切り上げを求める行為を指します。たとえば、業務が終わっていないのに「もう帰れ」と指示したり、残業申請を認めないなどの行為が該当します。

一見すると労働時間の短縮を推進しているように見えますが、実際には従業員に過剰な負担を与え、サービス残業や持ち帰り業務を生む原因になります。これでは、本来の目的である「働きやすい職場づくり」とは逆効果です。

防止には、単に残業時間を減らすのではなく、業務量や人員配置の見直しを行うことが大切です。上司は部下の仕事状況を把握し、必要に応じてサポートを行う姿勢を持ちましょう。働く時間だけでなく、働きやすさの質を重視する意識改革が求められます。

テクノロジーハラスメント

テクノロジーハラスメント（テクハラ）は、パソコンやスマートフォン、タブレット端末などの操作に不慣れな人に対して、からかったり、見下した態度をとったりする行為を指します。デジタルスキルの差を理由に、仕事を押しつけたり、教えずに放置したりすることもテクハラにあたります。

近年は、社内のDX（デジタルトランスフォーメーション）推進やリモート業務の増加により、こうしたトラブルが起きやすくなっています。本人は努力していても、「遅い」「使えない」といった言葉で傷つくケースも少なくありません。

防止のためには、社員一人ひとりのスキル差を理解し、学び合う文化を育てることが大切です。企業は研修やサポート体制を整え、誰もが安心してデジタルツールを活用できる環境をつくることが求められます。

ホワイトハラスメント

ホワイトハラスメント（ホワハラ）は、管理職や先輩などが「叱るのはかわいそう」「厳しく言うとハラスメントになる」と過剰に配慮することで、部下や後輩の成長を妨げてしまう行為をいいます。本人を思っての優しさが、かえって成長の機会を奪ってしまうのが特徴です。

たとえば、失敗しても注意されない、仕事を任せてもらえないといった状況が続くと、当人はやる気を失い、評価にも影響が出てしまいます。指導側も「誤解されたくない」と距離を置くことで、職場のコミュニケーションがぎこちなくなることがあります。

防止するには、「厳しさ」と「思いやり」のバランスをとることが大切です。相手の成長を目的とした指導であれば、正しく伝える勇気も必要です。企業は管理職に対して「適切な指導」と「ハラスメントの違い」を学ぶ研修を行い、安心して指導できる環境を整えることが求められます。

アルコールハラスメント

アルコールハラスメント（アルハラ）は、飲酒の強要や一気飲みの煽り、断った人へのからかいなどの行為です。体質や宗教、服薬の事情で飲めない人もいます。断りづらい雰囲気を作るだけで、すでにハラスメントになり得ます。

飲み会の場での失敗は翌日の業務にも影響します。酔った状態での不用意な発言が人間関係を壊すこともあります。事故や健康被害のリスクも無視できません。

対策はシンプルです。参加は任意、飲むかどうかも本人の自由と明文化します。ノンアルの選択肢を用意し、乾杯のかけ声も平等にします。幹事や管理職が率先して節度ある場づくりを示すと抑止力が高まります。

マタニティハラスメント

マタニティハラスメント（マタハラ）は、妊娠や出産、育児を理由に不利益な扱いをする行為です。配置転換の押しつけや評価の引き下げ、心ない発言が典型例です。体調に配慮が必要な時期に精神的な負担を重ねてしまいます。

本人は「迷惑をかけたくない」と我慢しがちです。職場も手探りになり、気遣いがかえって遠慮を生みます。小さな行き違いが退職につながることもあります。

必要なのは制度と風土の両輪です。法に沿った休業や時短の選択肢を示し、業務の引き継ぎ方法を事前に決めます。戻り後のキャリア相談を定期化し、安心して力を発揮できる道筋を見せましょう。

パタニティハラスメント

パタニティハラスメント（パタハラ）は、男性の育休や育児参加を理由にした不利益や嘲笑です。育休は評価に響く、現場を知らないといった空気が根を張ると、申請自体が難しくなります。家庭と仕事の両立が阻まれます。

育児は家庭全体の課題であり、本人の成長にもつながります。休業で得た視点が職場の改善に活きることもあります。固定観念が強いほど、沈黙の同調圧力が働きやすいです。

対策は、育休取得のモデルを見える化することです。上司が取得事例を共有し、業務の分担表を事前に整えます。評価基準に不利が出ないことを明文化し、安心して申請できる状態を作りましょう。

フォトハラスメント

フォトハラスメント（フォトハラ）は、本人の許可なく写真や動画を撮影し、共有や投稿を行う行為です。社内イベントやオンライン会議のスクリーンショットでも起こります。笑いのつもりが、プライバシー侵害になります。

不本意な写真が社外に広がると、信頼の回復は容易ではありません。外見や表情への心ないコメントが傷になります。社内の安心感も損なわれます。

会社は撮影と利用のルールを定めます。顔出し可否の選択、共有範囲の限定、削除依頼の窓口を明確にします。広報利用は個別の同意を取り、個人の尊重を最優先にしましょう。

ジェンダーハラスメント

ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）は、性別や性自認、性表現に関する偏見に基づく発言や扱いです。女性だから気配りをと求めたり、男性だから残業できるはずと決めつけたりする場面が典型です。

当人の能力や意欲と無関係な期待が押しつけられ、採用や評価にも影響が出ます。

改善には、役割固定の発想をほどく学びが必要です。肩書や仕事内容を性別と切り離して説明します。呼称の配慮や更衣室、表示の見直しも進め、誰もが安心して働ける土台を整えましょう。

レイシャルハラスメント

レイシャルハラスメント（レイハラ）は、人種や国籍、民族的背景を理由にした差別的な言動です。発音や食文化をからかう、出身国を一般化して語るといった行為が含まれます。本人の尊厳を深く傷つけます。

グローバル化が進むほど、無意識の偏見が表に出やすくなります。面接や配属での不利益も見逃せません。小さな発言が孤立を生みます。

会社は差別の禁止を明記し、被害の訴えがあれば早期に事実確認を行い、是正と再発防止を徹底しましょう。

セカンドハラスメント

セカンドハラスメントは、被害を訴えた人に対する二次被害です。大げさだと決めつけたり、噂を広めたりする行為が当てはまります。

対応を誤ると、被害は長期化します。周囲の沈黙も加担になります。安心して声を上げられなくなると、組織の健全性が揺らぎます。

対策は手順の透明化です。相談受付から調査、是正までの流れを示し、守秘を徹底します。関与者へのケアも並行して行い、報復や不利益取り扱いの禁止を明文化しましょう。

ケアハラスメント

ケアハラスメント（ケアハラ）は、介護や通院などのケア責任を負う人に不利益を与える行為です。休暇の取得を嫌味で妨げたり、重要案件から外したりする場面が問題になります。

ケアと仕事の両立が難しくなると、離職につながります。ベテランほど影響が大きく、チームの知見が失われます。

有効なのは柔軟な働き方の選択肢です。制度を使いやすい形に整え、申請のハードルを下げます。状況が変わりやすい点を踏まえ、定期的なフォロー面談で負担を調整しましょう。

不機嫌ハラスメント

不機嫌ハラスメント（フキハラ）は、怒りや苛立ちを常態化させ、周囲を萎縮させる行為です。無言の圧力やため息、物に当たるしぐさも含まれます。言葉がなくても職場の空気は重くなります。

部下は報連相を避けるようになり、ミスが増えます。チームは挑戦を避け、静かな停滞が続きます。

改善には自己認識の向上が欠かせません。上長面談で行動の影響を可視化し、感情の扱い方を学びます。フィードバックの型を共有し、建設的な伝え方に置き換えましょう。

スメルハラスメント

スメルハラスメント（スメハラ）は、香水やタバコ、体臭などの強いにおいで周囲に不快感を与える行為です。本人に悪意がなくても、隣席では集中が難しくなります。体調を崩す人もいます。

指摘は繊細さが必要です。公の場での注意は傷を残します。衛生面の課題が背景にある場合もあります。

会社はにおいに関するガイドラインを用意します。喫煙後の配慮、香料の使用目安、換気の徹底を明文化します。個別の相談は産業保健職とも連携し、本人が改善しやすい支援につなげましょう。

ハラスメントハラスメント

ハラスメントハラスメント（ハラハラ）は、注意や指導を受けた側が過度にハラスメントだと主張し、正当な指導を封じる行為です。指摘を避けようと、上司が言うべきことを言えなくなります。

本来の目的は、誰もが働きやすい環境を保つことです。基準が曖昧だと誤解が生まれるので、境界をはっきりさせることが大切です。

具体的には、期待する行動や成果を言語化し、記録に残します。指導は事実と行動に限定し、人格否定を避けます。相談窓口は双方に開き、行き過ぎがあれば是正すると伝えましょう。

職場でおきるハラスメントの防止策

ハラスメントを防ぐには、問題が起きてから対処するのではなく、日ごろから防止体制を整えておくことが大切です。早期発見の仕組みと、社員が安心して声を上げられる環境をつくることが第一歩になります。

企業に求められるのは、「起きにくくする仕組み」と「起きたときにすぐ動ける仕組み」の両立です。相談窓口の設置や研修など、さまざまな取り組みを組み合わせて進めることが重要です。

早期発見と対策のために相談窓口を設置する

ハラスメントの防止で最も大切なのは、社員が安心して相談できる窓口を設けることです。社内の人事担当だけでなく、外部機関や社労士など第三者に相談できる仕組みも効果的です。

相談者のプライバシーを守ることが前提です。内容が漏れると信頼が失われ、誰も相談しなくなります。匿名相談の選択肢を用意するのも良い方法です。

さらに、相談を受けたあとの対応ルールを明確にしておくことが重要です。聞き取り、記録、調査、結果の報告までを一貫して行う体制が整っていれば、初期対応を誤るリスクを減らせます。

定期的な面談やアンケートを実施する

面談やアンケートは、ハラスメントの「芽」を早く見つけるための有効な手段です。問題が表面化する前に、職場の空気や人間関係の変化を知ることができます。

たとえば、上司との関係や職場の雰囲気に関する質問を匿名で行うと、普段言えない悩みが浮かび上がります。回答内容をもとに、部署ごとの傾向を把握し、必要なサポートを考えましょう。

面談では「困っていること」「職場で気になること」を聞く時間を設けます。形式的なヒアリングではなく、対話として受け止める姿勢が大切です。社員の声を丁寧に拾い上げることが、信頼関係の構築につながります。

ハラスメントに関する研修やセミナーを実施する

ハラスメント防止には、全社員の意識を高める教育が欠かせません。研修やセミナーを通じて、何がハラスメントにあたるのかを具体的に理解してもらうことが重要です。

管理職向けには、指導とハラスメントの違いを事例で学ぶ内容が効果的です。一般社員向けには、日常の中で気づかない言動や、相手の受け取り方を考えるワークが役立ちます。

また、eラーニングを取り入れると、全社員が自分のペースで学べます。教育を一度で終わらせず、定期的に内容を更新し、最新のトラブル事例を共有するとより効果が高まります。

厳格な対処の方針と内容を規定化する

ハラスメントが起きた際の対応方針を明確にしておくことは、被害者を守るうえで欠かせません。どのような行為が懲戒対象になるのか、処分までの流れを社内規程に定めておく必要があります。

この方針を社内に周知することで、社員一人ひとりが「ハラスメントは許されない」という共通認識を持つようになります。曖昧な運用は不信感を生み、再発を招く原因にもなります。

また、規程の内容は定期的に見直すことが大切です。社会の変化や新しいハラスメントの種類に合わせて更新し、常に現場に合った内容に保つことが求められます。

起きてしまったら必ず再発防止策を講じる

ハラスメントが発生した場合、調査と処分で終わらせてはいけません。再発を防ぐための取り組みを行い、原因を分析して組織全体で共有することが大切です。

再発防止策には、関係者の配置転換や職場の環境改善、上司への再教育などがあります。被害者へのアフターケアも欠かせません。心理的なサポートを継続して行うことが望ましいです。

問題を「個人のトラブル」とせず、「組織の課題」として扱う姿勢が重要です。失敗を教訓に変えることで、より健全で信頼できる職場へと成長していくことができます。

企業のハラスメント防止の具体例

ハラスメントの防止は、どの企業にとっても避けて通れない課題です。法律に従うだけでなく、企業文化として「互いを尊重する職場づくり」を進めている企業も増えています。

ここでは、実際に先進的な取り組みを行っている企業の事例を紹介します。

ソニー銀行株式会社

ソニー銀行では、企業理念「自由豁達で愉快な業務環境」を軸に、ハラスメント防止を組織文化として定めています。

全従業員に対してセクシュアルハラスメント防止研修を実施し、派遣社員も含めた多様な雇用形態に対応しています。

さらに、社内外に3つの相談窓口を設け、匿名相談も可能とすることで「誰でも声を上げやすい環境」を築いています。

JFEスチール株式会社

JFEスチールは人権啓発室を設置し、「人権尊重」を企業行動指針に明記しています。

毎年「人権デー」に全従業員・協力会社・家族も巻き込んだ標語募集を行い、約9,700件の応募実績があります。

階層別・役職別にハラスメント防止研修を実施し、受講率をKPIとして評価するなど、組織を挙げた取り組みが特徴です。

リンテック株式会社

リンテックは製造業という背景を鑑みた「誰もが尊重される職場」を掲げ、人権・雇用環境をテーマに社内キャンペーンを展開しています。

啓発ポスターや社内SNSでの意見共有を促し、加害・被害双方をフォローする体制を構築しています。

ユニ・チャーム株式会社

ユニ・チャームはハラスメント防止をダイバーシティ推進の一環と位置づけ、社外専門家による24時間対応相談窓口を運営しています。

さらに、コミュニケーション研修を継続し、問題が起きる前に「気づき」と「対話」を促す文化づくりにも注力しています。

ヤマト運輸株式会社

ヤマト運輸では、全従業員を対象としたハラスメント防止教育を義務づけています。

特に管理職には指導とハラスメントの違いを掘り下げた研修を実施。

また、社内SNSや通報窓口によって現場の声を早期キャッチし、改善につなげる仕組みを整えています。

フリー株式会社

フリー株式会社では、「カスタマーハラスメント（カスハラ）」を職場課題として捉え、被害が明らかになったのを契機に社内プロジェクトを立ち上げました。

マニュアル策定やガイドライン共有を通じて、サポート窓口や法務部と連携した体制を整備しています。

株式会社イトーヨーカ堂

イトーヨーカ堂では、カスタマーハラスメントの対応指針を策定し、従業員が安心して働ける環境を構築しています。

グループ共通の「ヘルプライン」を設置し、通報があった場合には迅速に是正・再発防止策を行うことを明記しました。

日本航空株式会社

日本航空は「お客様へのサービス」と「従業員の安心」とを両立するため、2024年に「カスタマーハラスメント基本方針」を策定しました。

悪質なクレームや暴言に対しては社外専門家との連携も含めた組織的な対応を行い、従業員の働きやすさを守る仕組みを強化しています。

タリーズコーヒージャパン株式会社

タリーズコーヒージャパンでは、店舗スタッフが守られる環境をつくるため、名札のイニシャル表記への変更や、カスタマーハラスメントに対する行動方針を明確化しました。

悪質な行為には警察通報も検討するなど、実践的な対策を講じています。

株式会社アドウェイズ

アドウェイズでは「人権方針」を策定し、ハラスメントを含む人権課題へ統合的に対応しています。

全社員を対象にeラーニングによる教育を実施するほか、複数の相談・通報窓口を設けて匿名でもアクセスできる体制を整備しました。

まとめ

ハラスメント防止は、今やすべての企業が取り組むべき重要な課題です。法律で義務づけられているだけでなく、社員が安心して働ける環境を整えることが、結果的に企業の成長や信頼にもつながります。

さまざまな種類のハラスメントが存在する中で、まずは「どのような言動が問題になるのか」を全社員が理解することが第一歩です。その上で、相談窓口の設置や研修、定期的な意識調査などを組み合わせて、防止体制を整えていくことが大切です。

また、問題が発生した際は、迅速かつ公正に対応する姿勢が求められます。被害者だけでなく、職場全体を巻き込んで再発防止を図ることが、真の信頼回復につながります。

企業が誠実にハラスメント対策を進めていけば、社員が互いを尊重し合い、のびのびと働ける職場が実現します。その積み重ねこそが、長く愛される組織づくりの土台になるでしょう。