中小企業にも義務化されたパワハラ防止法とは？罰則や正しい対策について詳しく解説！

2022年4月、職場におけるパワハラを防止するための「パワハラ防止法（労働施策総合推進法）」が義務化されました。

この記事では、パワハラ防止法に対する正しい対策や罰則について詳しく解説していきます。

中小企業にも義務化されたパワハラ防止法とは？

2022年4月から、パワハラ防止法は中小企業にも義務化されました。以前は大企業だけが対象でしたが、今ではすべての企業が、職場でのパワーハラスメント防止に取り組む必要があります。これは、働く人が安心して仕事ができる環境を整えるための大切な法律です。（厚生労働省：職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！）

パワハラ防止法の正式名称は「労働施策総合推進法」で、企業がパワハラを放置したり、相談を受けても何も対処しなかったりすると、行政から指導や勧告を受けることがあります。悪質な場合は企業名を公表されることもあるため、無視できない義務です。

中小企業の場合、社内の人間関係が近いぶん、パワハラが起きやすく、見過ごされがちな傾向があります。

そのため、経営者や管理職が積極的に対策を進めることが重要です。

法律を守るだけでなく、社員が安心して働ける職場づくりにもつながります。

パワハラ防止法の対象となる3要素

パワハラ防止法では、どんな行為がパワハラにあたるのかを明確に定めています。主な判断基準となるのは「3つの要素」です。どれか一つでも欠けると、すべてのトラブルがパワハラと認められるわけではありません。正しく理解することで、指導や注意のつもりがトラブルにつながるリスクを防げます。

優越的な関係を背景とした言動

職場では、上司と部下の関係や、経験の差などによって立場に違いが生まれます。この力の差を利用して、相手が逆らえないような言動をとることがパワハラの一因になります。例えば、上司が部下に対して「こんなこともできないのか」と何度も叱責したり、人前で恥をかかせたりする行為です。

また、正社員と非正規社員、ベテラン社員と新人などの関係でも起こります。相手が反論しにくい立場にあるほど、行動の影響は大きくなります。職場の力関係を意識し、相手がどう受け取るかを考えることが防止の第一歩です。

業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動

仕事上の指導や注意は、当然必要な場面があります。ただし、その方法や頻度が行き過ぎると、パワハラとみなされるおそれがあります。例えば、業務ミスを何度も責め立てたり、長時間にわたって叱り続けたりするケースです。

また、本人の性格や私生活にまで踏み込んで否定するような発言も、業務の範囲を超えた行為と判断されます。指導を行う際は、内容を具体的に伝え、相手の人格を攻撃しないことが大切です。適切な言葉選びと冷静な対応が求められます。

労働者の就業環境が害される

最後の要素は、行為によって働く人の職場環境が悪化したかどうかです。本人が強いストレスを感じたり、周囲との関係が悪くなったりして、安心して働けなくなる場合が該当します。

例えば、無視や仲間外れにされる、仕事を与えられない、反対に過剰な量を押し付けられるといったケースです。被害者だけでなく、職場全体の雰囲気も悪くなりやすいのが特徴です。早めに兆候を見つけ、周囲でサポートできる体制を整えることが重要になります。

パワハラ防止法で求められる具体的な対策

パワハラ防止法では、企業がとるべき具体的な取り組みも定められています。単に「パワハラをしないように」と呼びかけるだけでは不十分で、相談体制の整備や社内ルールの明確化、従業員への周知など、いくつかの対応を同時に進めることが求められます。

とくに中小企業では、少人数の職場で人間関係が密接なため、問題が起こりやすくもあります。経営者や管理職が意識を持って、予防から再発防止までの仕組みをつくることが重要です。ここでは4つの取り組みを順に見ていきましょう。

相談窓口を設置した対応と予防

まず必要なのが、従業員が安心して相談できる窓口を設けることです。パワハラの被害を受けた人は、職場内で声を上げにくい傾向があります。そのため、社内の人事担当だけでなく、外部の専門機関と連携するのも効果的です。

相談を受けた際は、内容を丁寧に聞き取り、事実関係を確認することが大切です。また、相談したことを理由に不利益な扱いをしてはいけません。相談しやすい環境をつくることが、早期解決と再発防止につながります。

就業規則などの社内規定に明文化する

パワハラに関する方針を、就業規則や社内ルールにきちんと書き込むことも欠かせません。「どのような行為がパワハラに当たるのか」「発覚した場合にどんな処分を行うのか」を明文化しておくことで、従業員に明確な基準を示せます。

特に曖昧な表現では、受け取る側によって判断が分かれることがあります。具体的な行為例や対応手順を記載し、誰が読んでも理解できる内容にしておくと良いでしょう。こうした明文化は、会社を守ることにもつながります。

従業員への周知と啓発を怠らない

制度をつくっても、従業員に理解されていなければ意味がありません。社内研修やミーティングを通して、パワハラの定義や禁止事項を繰り返し伝えることが大切です。特に管理職には、指導とハラスメントの違いをしっかり理解してもらう必要があります。

また、相談窓口の連絡先や利用方法を社内掲示板やイントラネットで共有し、いつでも確認できるようにしておきましょう。日常的に意識を高めることで、職場全体の防止意識が根付きます。

再発防止を徹底する

一度パワハラが発生した場合、その対応を終わらせるだけでなく、再発を防ぐ仕組みづくりが求められます。関係者の面談や配置の見直し、職場環境の改善などを通じて、同じ問題が起きないようにすることが大切です。

また、社内全体での振り返りも有効です。事例を匿名で共有し、どこに問題があったのかを学ぶことで、同じ過ちを繰り返さない意識が生まれます。継続的な改善こそが、健全な職場づくりの基盤になります。

パワハラ防止法に違反した際の罰則

パワハラ防止法には、明確な刑事罰や罰金の規定はありません。しかし、違反が確認された場合には、厚生労働省による「行政指導」や「勧告」、さらに「企業名の公表」といった厳しい対応が取られる可能性があります。これは、企業に社会的な責任を果たすよう強く求めるための仕組みです。

まず、労働者からの相談や通報を受けた場合、労働局が事実を確認し、必要に応じて指導を行います。それでも改善が見られないと、勧告という形で具体的な是正を求められます。勧告に従わない企業は、最終的に社名を公表されることがあり、信用や採用活動に大きな影響を及ぼすことになります。

また、被害を受けた従業員が民事訴訟を起こすこともあります。たとえ直接的な罰則がなくても、損害賠償や慰謝料を請求されるケースは少なくありません。特に、会社がパワハラを放置していたり、十分な対策を取っていなかった場合には、使用者責任を問われるおそれがあります。

このように、法律違反による影響は金銭面だけでなく、企業の信頼にも関わります。小さな会社ほど評判のダメージは大きく、取引や採用にも影響が出ることがあります。日頃から適切な対策を行い、社員が安心して働ける職場環境を維持することが何よりの防止策といえるでしょう。

まとめ

パワハラ防止法は、すべての企業が取り組むべき重要なルールです。中小企業にとっても、2022年の義務化以降は「知らなかった」では済まされません。日常の指導や人間関係の中で、知らず知らずのうちにパワハラに該当する行為をしてしまうこともあります。だからこそ、経営者や管理職が正しい知識を持ち、社内全体で意識を高めることが大切です。

対策としては、相談窓口の設置、社内規定の整備、従業員への周知、そして再発防止までを一連の流れとして行うことが求められます。こうした仕組みを整えることで、トラブルを防ぐだけでなく、社員が安心して意見を言える職場をつくることにもつながります。

パワハラ防止法は、企業を縛るための法律ではなく、より良い職場環境を築くための指針です。中小企業であっても、誠実に取り組むことで信頼を得て、人材定着や生産性の向上にも結びついていくでしょう。