社内のセクシャルハラスメントを防止する方法は？定義や判断基準も解説！

職場で起きるセクハラの定義と事例

職場のセクハラは、相手の望まない性的な言動で働きやすさを奪う行為を指します。言葉や態度だけでなく、視線やうわさ話、画像の共有なども含まれます。配置や評価に関わるものと、日常の雰囲気を悪くするものがあり、深刻さはどちらも変わりません。

例えば、飲み会で体型にしつこく触れる話題を出す、私物の外見をからかう、結婚や出産の予定を詮索するなども該当します。オンライン会議での背景画像やチャットの投稿が原因になることもあります。小さな違和感の積み重ねが、離職や健康被害につながることもあるでしょう。早めの気づきと防止が大切です。

対価型セクシュアルハラスメント

対価型は、業務上の利益や不利益と性的言動を結びつける行為です。昇進や評価をほのめかしながら食事や交際を迫る、断ったら不利益があると言う、といった場面が典型例になります。言外の圧力であっても、受け手が不安を感じれば問題になります。

人事権を持つ立場だけでなく、業務の指示が強い先輩や客先でも起こり得ます。例えば、研修の合否をちらつかせて連絡先の交換を強要するケースです。断れない空気を作ること自体が、就業環境を害する行為といえます。記録を残す、相談先を把握するなど、日頃の備えも役立ちます。

企業側には、第三者の行為であっても見過ごさず止める責任があります。面談での同席や、評価手続の透明化といった対策が有効です。相談後の不利益取り扱いを禁じ、秘密を守る姿勢を示すと、声を上げやすくなります。予防と救済の両輪で、防止体制を整えましょう。

環境型セクシュアルハラスメント

環境型は、繰り返される性的な言動で職場の雰囲気が悪くなり、働きにくくなる状態を指します。下品な冗談や外見いじり、性的な画像やスタンプの共有、におわせる視線や態度などが積み重なると、集中できなくなります。たとえ一度でも強い不快感を与える場合は、重大な問題です。

飲み会や社内チャット、プロジェクトの雑談でも起こります。例えば、会議のたびに服装を評価する、席替えのたびに身体的特徴であだ名をつける行為です。また、在宅勤務のメッセージで深夜に私的な連絡を続ける場合も含まれます。場が変わっても、職務に関連すれば職場内の出来事と捉えられます。

周囲が笑って受け流す空気があると、被害は見えにくくなります。見た人が注意する、管理職が早期に介入することが欠かせません。ポスターや研修だけでなく、相談窓口の顔が見える運用が効果を高めます。体験を話しやすいルールを整えて、セクハラ防止を日常化しましょう。

セクハラ認定の判断基準

この章では、どのような点を見てセクハラと判断するのかを整理します。大切なのは、行為そのものの性質に加えて、続いた回数や人間関係、受け手の状況まで、全体の流れで評価することです。単発か継続か、上司か同僚か、体調や立場はどうかなど、複数の要素が重なります。

職場のルールや社会通念も基準になります。発言の場面や時間帯、周囲の反応も手がかりです。記録や相談の履歴があると判断がぶれにくくなります。迷った時は、働く人の安心が守られているかで考えると、対処の方向が見えます。

行為の態様

まず、言動が性的な意味合いを持ち、相手の望みに反しているかを見ます。言葉だけでなく、視線や画像の共有、身体への接触など、表れ方はさまざまです。場を和ませるつもりだったという主観ではなく、受け手がどう感じたかが重要になります。冗談のつもりでも、不快や恐れを与えれば問題です。

場面の緊張感や権力差も影響します。会議中の発言と私語では重さが違います。人前でのからかいは、名誉を傷つけやすく、強い萎縮を生みます。また、オンラインでも同じです。深夜の私的メッセージや、不必要なビデオのオン要求などは配慮を欠きます。記録が残る分、後から検証もしやすいでしょう。

継続性・頻度

同じような言動が繰り返されると、就業環境への悪影響は大きくなります。毎日のように外見を評価する、飲み会のたびに交際を迫るといった継続は、避けにくい圧力となります。頻度が高いほど、受け手は業務に集中できず、心身の不調につながりやすいです。周囲が見慣れてしまうことも危険です。

一方で、回数が少なくても重大な言動は一度で成立します。身体への接触や露骨な要求などは、その場で強い侵害になります。また、時期が集中しているか、注意後にやんだかも手がかりです。日付や内容を簡単にメモし、相談窓口へ早めに伝えることが、被害の拡大を防ぎます。

人間関係

行為者と受け手の力関係は、判断に直結します。上司や評価権限のある人、指導役の先輩、取引先などは、断りにくさを生みます。直接の命令がなくても、立場の差があるだけで暗黙の圧力になります。同僚同士でも、チーム内の発言力や輪の作り方で差が出ます。複数名が加勢する場合は深刻です。

関係の近さも見ます。面談や評価の場、研修中などは、私的な話題を避けるべき時間です。また、客観的に見て断りづらい雰囲気があったかも要素です。席の配置や業務の指示系統が影響することもあります。組織として、単独対応にさせない仕組みが望ましいでしょう。

被害者の状況

受け手の経験年数や雇用形態、健康状態、妊娠や育児の状況などは、影響の受けやすさに関わります。新人や非正規の人は声を上げにくい傾向があります。体調が不安定な時期や繁忙期は、抵抗する力が落ちがちです。周囲の支えが薄い部署では、問題が見えにくくなります。孤立を防ぐ視点が欠かせません。

受け手が拒否や不快を示していたかも確認します。表情や言い回しが控えめでも、嫌だという意思が伝わる場面はあります。また、相談後に配置転換や評価低下などの不利益があれば、二次被害になります。産休や介護など、生活の事情を踏まえた配慮があるかどうかも、セクハラ防止の質を左右します。

セクハラを防止するための有効な対策方法

効果を高めるには、方針を明確にし、周知と啓発を継続し、相談体制を整えることが基本です。どれか一つでは弱く、三つを連動させると現場で機能します。小さな違和感の段階で気づきやすくなります。

職場の実態に合わせて、オンラインや取引先での対応も含めると抜け漏れが減ります。定期的に見直し、記録と改善を回す仕組みを持つと、セクハラ防止は日常の習慣になります。

セクハラに対する方針の明確化

最初に、会社として許されない言動と、期待する行動を文章で示します。定義だけでなく、判断の考え方、相談の流れ、守秘と不利益取り扱いの禁止まで書き込みます。懲戒や指導の方針、取引先や顧客に対する対応も明記すると、現場は迷いません。

経営トップのメッセージを添え、全社員が見られる場所に常時掲載します。内規や就業規則と整合させ、求職者や派遣スタッフにも届くようにします。年に一度は点検し、事例の変化や法改正を反映させます。短いポリシーカードを配布し、会議室やチャットの案内文にも組み込みます。

新任管理職の任命時には、面談や評価場面での留意点をチェックリスト化します。セクハラ防止の観点で会話例を用意し、境界線を具体化します。現場で迷った時にすぐ参照できることが、抑止力になります。

社内での周知と啓発

周知は一度で終わりません。入社時研修、年度更新のeラーニング、管理職向けのケーススタディを用意します。被害者と目撃者の行動モデルを示し、声かけの言い回しも練習します。チャットや会議でありがちな場面を再現すると、翌日から使えます。

また、匿名アンケートで温度感を測り、部署ごとの差を見える化します。結果は全員に共有し、次の打ち手を約束します。社内ポータルには相談窓口の顔写真と連絡方法を掲載し、連絡がしやすい状態を保ちます。深夜連絡や私物の話題など、迷いやすいテーマは小さな注意喚起で繰り返し伝えます。

月例の短いリマインドや、プロジェクト開始時の五分トークも効果的です。管理職会議で最近の事例を確認し、対応の質をそろえます。周知と学びが続くほど、早期の気づきと自律的な声かけが増えます。

相談に対応するために必要な体制の整備

窓口は複数にします。人事とライン以外に、男女や年齢の異なる担当、外部の専門機関も用意します。匿名やチャット相談の選択肢を置き、受け手が選べる状態にします。受理から初動、調査、結論、再発防止までの流れは文書で定めます。

記録の取り方や関係者の切り離し、守秘と報復禁止の徹底も欠かせません。面談は二名体制にし、タイムスタンプのあるメモを残します。進捗の連絡頻度や目安期間を決め、待たせない工夫をします。必要に応じて産業医やカウンセラーにつなぎ、心身のケアも同時に行います。

対応後は、配置や評価への影響を点検し、二次被害を防ぎます。チームには一般的な注意喚起を行い、個人が特定されない配慮を守ります。最後に、得られた学びを方針や研修に戻し、仕組みとして定着させます。ここまで整うと、相談しやすさが実感に変わります。

まとめ

セクハラは、望まない性的言動で就業環境を害する行為です。行為の性質や回数、関係性、受け手の状況を合わせて判断し、迷ったら働きやすさを軸に考えると対応の方向が定まります。

防止には、方針の明確化、周知と啓発、相談体制の整備を連動させることが重要です。小さな違和感の段階で声を上げやすくし、記録と改善を続けることで、職場全体のセクハラの防止が進みます。